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人力資源培訓-崗位分析與薪酬設計管理培訓課程
學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等
費　　用：2300元 (包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點等)
溫馨提示：1、1天時間，輕松掌握崗位分析與薪酬設計；
2、本課程是2+1課程，另2天為《輕松搞定企業(yè)績效體系設計—kpi與平衡計分卡》，需要參加可詳詢。

認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)　
備　　注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結束后10日內將證書快遞寄給學員；

課程簡介：
　 薪酬在很多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)和hr的“心愁“，每當發(fā)工資，發(fā)績效工資，發(fā)年終獎，會暴露出來很多的矛盾和沖突，那么，應該如何設計薪酬呢？讓薪酬不會成為”心愁“呢？其實，薪酬的設計，首先要關注薪酬設計的目標。
對于員工來說，薪酬首先是勞動所得，員工會關注自己的薪酬的絕對值，同時，還很關注薪酬的公平問題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會和同事比較，即所謂的內部公平問題，還會和外部比較，即所謂的外部公平問題。
對企業(yè)來說，薪酬首先是購買勞動力的價格，既然是價格，就需要考慮二個要素，首先，價格高，就會購買到更好的勞動力，同時，也需要考慮性價比，也就是投入產出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產出就是企業(yè)的績效水平。另外，對于企業(yè)來說，也需要考慮自身的財務狀況。
這二個方面，就是我們薪酬設計的目標——內部公平、外部公平、投入產出比、企業(yè)的財務狀況
課程將按照薪酬設計的目標，具體講述薪酬設計的步驟以及每個步驟中需要注意的問題與可能會遇到的問題。

培訓內容：
引子
什么是薪酬；
人力資源價值鏈；
職位、人、市場、績效對薪酬的影響；
薪酬設計的框架
薪酬設計中的矛盾：
崗位與技能的矛盾
能力與業(yè)績的矛盾
內部公平與外部公平的矛盾
團隊與個體的矛盾

一、崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析；
崗位分析需要分析什么內容；
職責
任職資格
編制
2、職責編制的方法
職責編制的方法；
分工需要考慮的問題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴大化
如何編制崗位職責；
3、任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務數(shù)據(jù)分析法；
勞動效率定編法；
比例法；
預算控制法；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1、為什么要職位評估；
2、職位評估所使用的方法；
3、常見的職位評估的工具介紹；
4、如何設計或者選擇職位評估模型；
5、職位評估的程序與注意問題；
6、職位評估案

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何進行薪酬調查；
如何自己做調查；
如何選擇薪酬調查公司；
3、如何處理薪酬調查的數(shù)據(jù)；
4、如何確定薪酬水平；
5、中位值級差的計算；

四、薪酬結構的劃分；
1、什么是薪酬結構；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業(yè)特點
管理層次
歷史傳統(tǒng)；
職位序列；

五、薪酬與能力的關系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、什么情況下需要與能力掛鉤；
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；
4、如何評估員工能力；
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br />

六、績效工資發(fā)放需要考慮的問題
1、按照分數(shù)發(fā)還是按照績效排名；
2、績效排名需要考慮的問題
排名的比例；
誰和誰排名？
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名；
輪流坐莊怎么辦？
排名的程序
3、如何將目標與獎金掛鉤的方式
聯(lián)合基數(shù)確定法；
賽馬法

七、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

八、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過濾外部因素的影響

九、企業(yè)內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設計；
3、生產部門獎金的設計；

十、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；

十一、薪酬管理
1、薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產出；
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績考核成績加薪；
分數(shù)與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預算與控制
培訓講師：蔡巍
　　 國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法，從2000年開始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實踐的企業(yè)，蔡老師于2005年進入培訓行業(yè)，開始將自己的實踐經(jīng)驗傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓服務。
在咨詢培訓之于，蔡老師拙作頗豐。2001年，在中華英才網(wǎng)績效管理bbs里面，首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、于2003年《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“關鍵績效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，2006年出版了《人力資源部》，2007年出版了《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
蔡老師授課風格嚴禁務實，邏輯性強，上課從不講述與主題無關的廢話，注重實際操作。
培訓采用案例研討、情景模擬、視頻教學等多種方式將復雜的原理深入淺出的傳達給學員。
曾經(jīng)輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng)維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產、蘭江地產、武漢高創(chuàng)集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。