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員工培訓-新員工管理培訓

學習費用:15800/天

學習地點:全 國

開課時間:2026-01-24

學習方式:定制

員工培訓-新員工管理培訓

課程背景:
“只有落后的員工管理,沒有永遠落后的員工!”他們是新生代,你可以不理解他們,卻不可以視而不見;你可以不欣賞他們,卻不可以回避,因為,當今新生代一代新型員工敢于挑戰(zhàn)權威和傳統(tǒng)理念,許多管理規(guī)則被他們打破。當今新生代一代新型員工涌入企業(yè)班組,他們具有鮮明的群體特征,新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式,基層管理者們?nèi)绾螒獙π律鷨T工的挑戰(zhàn)?這是管理者不得不面對和思考的新問題,也是必須交的答卷……
應對挑戰(zhàn)首先要打破以往管理工作的常規(guī)。新生代是伴著物質(zhì)充裕成長起來的,經(jīng)濟處境的變化,自然影響到新生代一線員工對工作的看法和價值觀,新生代員工以自我為中心、崇尚自由。但是,新生代員工又具有可塑性強、容易被激發(fā)、興趣涉獵廣泛、學習能力強、自信和創(chuàng)新這些特質(zhì)。不斷打破常規(guī),給予新生代激勵、平等、尊重,創(chuàng)新管理,才能打造“精品”新生代團隊。
 
課程收益:
● 認識:新生代員工成長的社會背景;
● 學會:針對不同的新生代員工進行領導;
● 掌握:與新生代員工的溝通技巧;
● 提高:新生代員工的工作積極性、組織績效;
● 打造:一支充滿活力、奮發(fā)向上的團隊。
 
課程特色:
● 理論聯(lián)系實踐:再好的理論,不能實際應用,對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓是在訓專家實踐工作的基礎上,再次上升到理論指導的高度上;
● 操作性強:在深入理解的基礎上,提煉、總結、歸納大量的管理工具性的;
● 生動活潑:理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式,在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。
 
課程時間:1-2天,6小時/天(課程標準版2天,精講版1天)
課程對象:企業(yè)中層管理者、部門主管、后備干部、核心骨干等
 
課程方式:
1. 講課方式多元化,70/30原則(70%專家理論講解、案例剖析、管理工具使用說明,30%學員互動研討、角色扮演、實戰(zhàn)演練),從各種方式中體驗學習,加深印象。
2. 理論講授+案例剖析+小組互動研討+情境模擬,案例貼切于實際工作,講解由淺入深、化難為易,讓學員由工作時身邊發(fā)生的事例中學習到管理的精髓。
3. 透過案例剖析與操作工具講解,讓學員結合自身工作進行檢查與啟發(fā),讓學員從“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。
 
課程大綱
 
案例導入:某單位調(diào)研一線人員的狀況
第一講:走近新生代
案例分析:史上最牛女秘書事件
一、新生代誕生
1. 原因分析:新生代成長的社會環(huán)境
2. 總結提煉:一個時代造就了“新生代”的時代特征
視頻研習:北京交通廣播網(wǎng):“90后”職場新人的特點
3. 歸類分析:新生代員工身上標簽
4. 主題明辨:對新生代員工的誤讀
5. 觀點認知:新生代的價值觀
6. 尋根探源:新生代員工人格特質(zhì)共性
互動演練:請寫出新生代員工的十個優(yōu)點和十個缺點
二、職場新生代
互動研討:新生代為什么而工作?
工具表單:新生代員工需求表
1. 對比學習:“新生代”的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)
2. 歸類分析:新生代員工心理特征分析
3. 總結提煉:新生代員工最典型的六大在職表現(xiàn)
4. 主題明辨:新生代員工被指責最多的工作表現(xiàn)
5. 現(xiàn)象解析:新生代員工職業(yè)心態(tài)調(diào)查
6. 主題明辨:新生代員工職場觀點
 
第二講:管好新生代
一、管理面臨挑戰(zhàn)
1. 問題解剖:新生代員工管理的八大難題
2. 尋根探源:你的管理自信是如何一步步被新生代清零的?
3. 觀點認知:新生代員工帶來的管理挑戰(zhàn)
4. 主題明辨:新生代員工能擔起重任嗎?
5. 重要法則:新生代員工的管理禁忌
6. 總結提煉:對待員工的“三個轉變”
7. 歸類分析:五多五少管好新生代員工
8. 實用方法:管理要訣“十化”
二、從剛性到柔性
1. 重要原理:柔性化管理的內(nèi)涵
2. 實用技巧:柔性化管理者的六大自我修煉
3. 工作方法:柔性化管理者的十大行事原則
4. 管理技巧:柔性化管理者需修煉高情商
5. 方法實操:為自己的情感賬戶存款
6. 管理絕招:讓新生代員工心服口服9大要決
7. 方法實操:新生代員工日常管理之十五招
 
第三講:帶領新生代
一、帶人先帶心
互動研討:90后找工作最關注神馬?
1. 對比分析:新生代員工心目中的上司(喜歡與不喜歡)
2. 總結提煉:知識型新生代員工最不喜歡上司的9種特質(zhì)
3. 實用方法:如何贏得新生代部屬的尊重
4. 實用技巧:管理者的不同類型對新生代員工影響
現(xiàn)場測試:領導風格自我測試
案例列比:新生代員工最感動最郁悶的一件事情
互動研討:我曾做過讓新生代最為感動的一件事
5. 實用方法:用SIMPLE六步法提高員工的責任心
二、用文化引領
1. 歸類分析:新生代員工職場期望調(diào)研
2. 管理絕招:適合新生代員工管理的企業(yè)文化
3. 方法實操:管理者如何做到“以心換心”
4. 方針指導:企業(yè)人性化管理六要求
5. 實用技巧:如何提高員工滿意度
6. 實用方法:新生代員工追求的“五好”企業(yè)
7. 方針指導:新生代員工管理新思維
8. 管理技巧:新生代員工員工向管理者說的11句真心話
9. 管理絕招:新生代員工難管?做到這9個字,他們個個都聽話!
 
第四講:贏得新生代
一、管理就是溝通
現(xiàn)場測試:與下級進行溝通的能力
1. 方針指導:跟新生代員工溝通的基本事項
2. 管理工具:PAC溝通模式
3. 實用方法:與新生代員工績效面談的藝術
4. 工作方法:防御性溝通與鼓勵性溝通
5. 方法實操:與新生代員工溝通的五要領
6. 管理技巧:與新生代員工溝通“三字經(jīng)“
7. 實用技巧:掌握批評“新生代”的技巧
二、溝通善用同理心
1. 寓言思考:小牛、小羊、小豬的故事
2. 觀點引入:什么是同理心
互動研討:同情心與同理心的區(qū)別
現(xiàn)場測試:測測你的同理心指數(shù)
視頻研習:這個爸爸有點笨
3. 自我反省:同理心等級與六原則
 
第五講:激勵新生代
一、激勵從心開始
現(xiàn)場測試:激勵項目測評
互動練習:新生代員工的想要什么?
互動研討:為什么我要在這兒工作?
自我測試:價值觀測評:是什么激勵你工作
1. 總結提煉:員工需要激勵時的信號
互動演練:現(xiàn)場測試:領導者對下屬了解多少?
案例分析::開寶馬與寶時捷的公交車司機
2. 歸類分析:制度性、非制度性激勵
二、實用激勵方法
1. 實用方法:激發(fā)熱情和個性六大招式
2. 工作方法:最能激勵新生代員工的5大工具
3. 方法實操:為新生代員工提供四種機會
4. 技能實操:激勵型上司需要掌握好的六項方法
5. 管理絕招:提升部下接受命令的意愿的方法
6. 技能實操:新生代員工的激勵系統(tǒng)
7. 管理技巧:新生代員工八大激勵方法
 
第六講:凝聚新生代
一、留人先要留心
互動研討:人才的選育用留中哪個是最重要的?
1. 方法實操:定期組織溝通會聽取員工意見
2. 工作方法:切實做好員工辭職、離職時的面談
3. 管理絕招:為員工提供咨詢服務
4. 方法實操:開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動
5. 管理技巧:加強與員工家屬的聯(lián)系
6. 實用方法:減少員工離職的10個有效策略
二、離職也須管理
互動研討:新生代員工為什么離職?
1. 現(xiàn)象原因:新生代員工的高辭職率
2. 答疑解惑:新生代員工眼中的崗位職責
3. 實用方法:企業(yè)留才的七種具體方法
4. 方針指導:企業(yè)留才的四個主要思路
5. 管理技巧:對待離職人員的幾個建議
6. 工具模板:員工離職的“五個一”工程
 
課程總結:
一、重點知識回顧
二、互動:問與答
就學員提出的難題進行分析、討論、模擬演練、點評
三、學習落地
1. 有效執(zhí)行力自我宣言
2. 分小組分享討論,成果輸出行動方案
3. 學習心得、收獲感言及點評
4. 制訂學員個人版行動531計劃
四、課程結束后落地執(zhí)行方案
1. 新生代員工培養(yǎng)計劃
2. 工作崗位做關鍵技能梳理和提升規(guī)劃
3. 新生代員工非物質(zhì)激勵方案
4. 新生人員工日常溝通表
《新生代員工管理與激勵》課堂講授主要工具名錄
1 ★員工認知工具:新生代員工畫像
2 ★了解員工工具:新生代員工需求表
3 ★員工實用管理:管理要訣“十化”
4 ★員工管理絕招:新生代員工日常管理之十五招
5 ★情商測試工具:哈佛經(jīng)典情商測試法
6 ★情商提升工具:情商訓練6法
7 ★領導自我認知:領導風格自我測試表
8 ★溝通管理工具:PAC溝通模式
9 ★有效溝通工具:同理心溝通
10 ★激勵技巧工具:認可贊美法
11 ★以情感人工具:感情激勵法
12 ★區(qū)別激勵工具:差別激勵法
13 ★標桿激勵工具:榜樣激勵法
14 ★危機意識工具:危機激勵法
15 ★凝聚員工工具:新生代員工留人留心法
16 ★離職操作工具:員工離職的“五個一”工程
 
說明:本方案為初步方案,通常情況下,會在培訓前,與企業(yè)做進一步溝通,根據(jù)企業(yè)具體情況,調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。
 

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